事業(yè)單位績效工資改革，差不多已實行兩年半了。可這一改革本身的“績效”如何呢？正如業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為的，并沒有從根本上調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。在筆者看來，以下制約因素，或許是其中的關(guān)鍵和要害所在。
其一，“績效工資”中的事業(yè)“績效”究竟指的是什么，缺乏契合事業(yè)本性的明確界定。老實說，許多事業(yè)單位并非沒有“績效”。比如，中小學(xué)的“升學(xué)率”、“擇校費”；醫(yī)療機構(gòu)的“處方費”、“檢查費”。只可惜，這些“績效”，與名副其實的“事業(yè)績效”扯不上關(guān)系，甚至是一種反“績效”，效果可想而知。
其二，“事業(yè)績效”究竟怎樣、由誰來評判，也缺乏具備公信力的考核體系。我們知道，目前的事業(yè)單位管理體制，事實上是行政化、權(quán)力化的。所謂“事業(yè)績效”，難免淪為領(lǐng)導(dǎo)“說了算”的產(chǎn)物，“說你行、你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”。
因此，要想保障“事業(yè)單位績效工資改革”本身的績效，關(guān)鍵還在于不斷推進(jìn)破除上述制約因素的改革，如明確績效標(biāo)準(zhǔn)和評價主體，改革管理體制，接受公眾監(jiān)督和評判等。
